随着近年来中国国民经济的迅速发展，特别是加入WTO后，越来越多的外资企业走入了国门。外资企业的管理模式也在不断变化，从纯外籍人员管理模式到港澳台人员管理模式，直至现在的本土化管理模式。外资企业在本土化的转型过程中，为了寻找适合企业发展的国际化和管理执行的本土化的契合点，企业需要大量具有本土化执行力的国际人才，而“海归”作为本土人士，接受过国际化教育的优势在此凸显。同时外资企业规范的管理、全面的培训规划、广阔的发展前景、较高的收入和福利待遇，也成为了“海归”回国后的就业首选。
根据有关部门统计，近几年来，“海归”人数正以每年13%的速度递增，“海归”已成为中国经济建设中的一支重要的人才队伍，成为社会关注的焦点。曾有一家调查公司的统计数字表示：累计有57.5%的“海归”在归国6个月左右找到工作；选择的单位大多数是外企和民营企业，其中在外企供职的达32.7%。
那么，外资企业到底需要什么样的“海归”？看重“海归”哪些素质？“海归”应如何发挥自己的优势，尽快找到自己的舞台，充分发挥自己的才干？
对以上这些问题，我们近期与多家知名外资企业的人力资源负责人进行了探讨。虽然各外资企业对“海归”们的看法不尽相同，但相当一部分的外资企业是认可“海归”的。比如，某著名外资日用品有限公司人力资源部招聘经理张女士认为，公司所看重的是人才的综合素质，“海归”的优势在于，他们有良好的沟通能力、敏锐的思维能力、开阔的视野，解决问题的方式与思维模式的国际化，另外该外资公司还特别看重有海外工作经历的“海归”；某知名外资银行电子资料处理有限公司的人力资源部经理何女士说，他们所看重的是“海归”长期生活在国外，接受不同国家的文化，与不同文化的人沟通，具有对不同环境的适应能力，并且“海归”有着良好的外语能力。
由此可见，“海归”在求职过程中还是有自身优势的。资料显示，“海归”的优势主要有四个方面，一是在国外接受高等教育，具有国际化教育背景；二是专业技术性较强，特别是在国外做过一些前沿的尖端项目，中国可能还未涉及；三是具有良好的外语水平；四是国外多年的独立生活，造就了他们较好的独立自主能力和面对挫折的能力。但是另一方面，近年来也有些“海归”由于过于年轻，缺乏工作经验，脱离国内环境的时间比较长，对国内形势不是很了解；特别是有些“海归”自恃甚高，期望值很高，待遇上相互攀比，对企业稍有不满就跳槽，不把本土人才放在眼里，给企业造成诸多困扰，使得许多企业对“海归”望而却步。
综合以上情况，笔者认为，“海归”们在求职过程中，要善于利用自身的优势，避开自身的劣势，调整好求职心态。某著名外资日用品有限公司人力资源部招聘经理张女士认为，公司会同等对待国内的优秀人才和“海归”，包括发展机会、薪酬待遇等，希望“海归”们心态平和，与公司共同发展。某知名外资银行电子资料处理有限公司何女士也希望，“海归”的期望值不要太高，心态要调整好，从基层做起。
根据人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》(黄皮书)，中国人才资源总量相对偏小，“十一五”期间中国人才缺口2000万，因此，就中国整体人才市场而言，“海归”不是过剩，而是远远不够。针对“海归”回国就业，要避免变为“海待”，在外资企业寻求良好的发展，笔者认为：
一是出国前，做好充分准备，出国留学一定要有明确的目的，不能盲目，出国选择专业和学校要慎重，在市场机制下，选才标准已从崇尚“品牌”转变为注重“管用”，在工作岗位上“管不管用”是衡量一个人是不是人才的标准，因此出国留学一定要选择学习市场上需要的知识和技能。
二是出国留学期间，要积极打造自身的综合竞争能力，要以积极的心态，努力学习专业知识，同时选择对自身回国发展有帮助的工作，积累工作经验。
三是回国后，求职定位要清晰，正确评估自身能力，把握市场动向，突出职业目标，选择适合自己的职位；自信心要足，谦虚能给用人单位留下好的印象，但是更应多表现出一份自信，让企业充分相信你的实力；保持平和的心态，重视企业的发展机会；适应企业文化，加强对企业忠诚度和自身的职业道德修养的培养。
“海归”是中国一笔宝贵的人才财富，相信“海归”也一定能找到发挥自身才华的平台。
