北京市上半年举办的一次留学人员招聘会上，一家软件公司高层透露：“本想以2500元的月薪招聘普通软件工程师，没想到同时吸引来了3名年轻“海归”。公司经多方考核，只录用了1名；两年前，刚刚大学毕业的小封放弃了国内稳定的工作赴澳攻读硕士学位，学成归国后并无丰富工作经验的他在求职路上遭遇尴尬，投出的简历石沉大海，一次次面试无功而返，他暂时加入待业大军；小远，25岁，高中毕业后即被父母送往乌克兰一所名牌大学就读计算机专业，为了证明自己的实力，归国后，他没有做父母安排的工作，自己去找工作。三个月后，仍然无处“落脚”的他不无懊悔地说：“当时应该听从父母的安排，先积累工作经验，再选择适合的岗位！”回顾求职历程，他说自己经历了从踌躇满志到心灰意冷的过程。
小“海归”待业的主要原因
造成年轻“海归”待业的原因是多方面的，社科院劳动科学研究所张翼教授、首都经贸大学经济学教授张凤启、某大型医药公司行政主管范然和某留学中介负责人陈勤等分别发表了各自的看法，他们认为主要有以下几个方面：
一是小“海归”素质参差不齐。“近几年来，由于国外教育机构在华争夺生源日益激烈，留学门槛也越来越低，有些未考取国内大学的学生也可以轻松出国留学，同时，国外某些学校管理混乱，这就给了少数人拿钱混‘洋文凭’的机会。”陈勤表示：“我们送出去的大都是十八九岁的年轻人，他们是被家长、老师、学校管大的一代，自我约束力差，一脱离父母的管制缺点马上就暴露出来了，一些孩子出国后不努力提高外语水平，把时间花在吃、喝、玩、乐甚至赌博上。还有些学生，在国外打工、做生意，这就导致他们没有足够的时间、精力学习专业知识，到考试时只能花钱买“太平”。个别孩子虽然在国外拿到了学历却连语言都不过关。”
二是小“海归”工作经验不足而本土人才成长迅速。“随着国内教育逐步与国外接轨，中国本土人才在各方面并不比‘海归派’逊色。”范然女士介绍说，“年轻的‘海归’缺乏工作经验，公司对他们也要进行相应的培训。一些小‘海归’自我感觉良好，要求高薪，增加了用人单位的风险；再者，在短时间内公司也无法判断、评估他们的真实能力，而使用本土人才会降低这方面的风险；和本土人才相比有些年轻的‘海归’显得急于求成，不安心做暂时安排的工作，频繁‘跳槽’；还有的小‘海归’专业技能不如本土人才扎实，求职意向也不明确，有些人在面试时甚至表示‘让干什么就干什么，用不用语言、专业都无所谓’。”
三是小“海归”自我认可与社会认可存在错位。24岁，刚从莫斯科归来的小华就曾充满自信地说：“像我这样有留学背景的人要找的工作得是：一开始年薪不少于6万，过两年要涨到12万，再过几年做到高层职位，年薪至少得50万。”对此，张凤启认为，“有留学背景并不代表什么，要想拿到预期的高薪，就必须要有真才实学。”对于小“海归”来说，最好彻底打消自己有“洋文凭”就与众不同的想法，应该站在用人单位的立场去考虑自己到底能为公司创造什么？有了这样的换位思考对薪水不切实际的幻想就会比较容易调整。
四是国外教育模式与国内产业结构不相适应。部分小“海归”挑选专业缺乏目的性与统一筹划导致所学专业或研究方向与国内现有岗位不相匹配。而处于主要劳动力市场的“海归”们，由于其专业性较强所以转换工作并不容易。专家建议：小留学生们应该结合自身优势与中国国情对自己未来职业进行全面规划，如果盲目的挑选专业，即便开阔了眼界也很难取得市场的入场券。
五是大部分年轻“海归”把就业目光放在大中城市与沿海经济发达地区，不愿意到经济欠发达地区“低就”，这也导致局部地区人才过热，就业压力增大。张车伟认为，到任何一个地方就业都没有本质区别，经济欠发达地区存在大量的机遇与挑战，年轻“海归”凭借其眼界开阔、经历丰富、头脑灵活等优势在这样的地方发展更容易成功，而经济发达地区人才济济，相对来说往上走很难。
小“海归”应树立先就业再择业的观念
张翼认为，留学人员待业时间的长短，主要取决于待业者的就业预期回报与市场提供机遇之间的磨合。预期越高，短期就业的可能性就越小。但如果调整心理预期，将短期、暂时性的就业与长期的职场生涯规划相结合，就业率就会上升。小“海归”应降低就业期望值，从低层做起，否则将在等待观望中丧失最佳就业时机，离自己的目标越来越远。
张车伟建议，年轻“海归”们应先积累经验，增加人力资本，提高竞争力，再寻找、发现适合的工作，这样就可以规避就业风险。“海归”自身资源变为财富是一个从人力资源向人力资本转变的过程。如果把人的职业生涯比做跑步，在学校受的教育只是让你站在了起跑线上，而真正的起跑是毕业后要面对学习、转变的一切。在职场中单一型人才比复合型人才饱和得快，应变能力也较差，所以小“海归”们应努力提高各方面素质，争取早日充实、完善自己。有真才实学的“海归”无论在国外，还是在国内永远是用人单位欢迎、争抢的对象。
