Laurence Lau 上海星曜企业管理咨询
今年某些公司提前招聘，我想可能是因为2个主要因素的考虑所致。其一，是因为毕业生供应量的考虑。表面现象是应聘的学生人数的不断增加，故此整个招聘流程需要更多的时间。但我觉得另一个更重要的原因是，在芸芸众毕业生里面，很多(特别是跨国)公司知道他们所需要的专才通才(generalist-specialist)兼备的、有国际商业才干(global business competencies)的应聘学生还是少数，故此公司与公司之间在尽早锁定这类少数应聘学生上存在一定程度上的竞争。其二，是越来越多的公司明白到，招聘的工作做得好其实是非常重要的第一步。从人力资源的全面成本或投资的角度来计算，得出来的结论都肯定支持这种看法。对海归学生来说，如果他们觉得找工作是毕业回国以后的事情的话，他们将会付出较大的等待的代价。这样的想法其实是一个误区(对国内学生来讲亦然)。职业生涯的抉择、规划、发展开始得越早越好。招聘大会等不是唯一的机会，很多公司都是在不断地找理想的员工。
Q：如果不能回国参加面试怎么办？
A：海归如果可以回国参加面试当然好，但这需要一定的成本。至于通过电话或远程视像设备面试，一般在猎头公司的候选人里面用的较多。如果是比较基层的岗位的话，则可能需要应聘者有非常突出的吸引点才会让招聘单位做这样的额外安排。一些大公司一直对他们需要的员工有非常具体的定义，而往往符合这些要求大部分的应聘者还是比较少。从这角度来说，如果海归学生有这些才干素质，而且有渠道让招聘者知道的话，机会还是挺多的。
Q：提前多少时间准备回国求职？准备些什么？
A：对于海归的建议，我想提前准备是绝对需要的，但问题是“提前多少”和“准备什么”？某些专家的观点认为从大一就该开始准备。我的看法是视不同的学生的综合素质而定，可能还要更早一些。例如：有些学生主动参加一些“国际商业才干”类型的辅导课程，有些在校大三大四学生的素质已经很不错，但对商业思维模式、专业工作态度与习惯、英语沟通能力等都只是在参加了课程以后才接触，所以如果他们想在毕业后面试时有突出表现的话，他们就需要加倍发展这些所谓“软才能”。其实这些“软才能”很像家庭的教养，是有了一定的年份后才有一定的“功力”。另外，从渠道的考虑上，十分关键的一点还在于人脉关系的发展(networking)。海归学生应该在海外一开始已经养成这样的习惯，参加一些不同的商业圈子活动、义务工作、自我提升的兴趣小组等。当然他们也可以更主动地去联系跨国大公司的总部或在他们大学附近的分公司来找寻不同的毕业前的机会。
Q：如何摆脱“海待”的阴影？
A：海归的家人、同学、朋友等对海归学生的期望无疑会形成巨大的压力。找不到理想的工作只是一时的境况。在“海待”的过程里面，有多积极的态度会起决定性的作用。我觉得他们应该从“海待”变成“海产”，在等待的同时，必须不断有所“产出”，这些包括人脉关系、潜在机会、自我提升、短期项目工作经验、帮助朋友或自己创业经验等等。在正面积极面对问题的时候，一个人的心理状态绝对会从内形于外，提高他的外在自信，在机会真正来临时就能更好把握。
